Ulkomaalaista työvoimaa on saatavissa Suomessa varsinkin yliopistokaupungeista. Suomeen tullaan innokkaasti opiskelemaan, hakuprosessi on selkeämpi ja yksinkertaisempi kuin moniin muihin maihin verrattuna ja opiskelu on edullisempaa. Opiskelijat eivät voi työskennellä täydellä työajalla, mutta voivat olla tärkeänä apuna sesonkihuipuissa ja kesäaikoina.

Teollisuuskaupunkeihin hakeutuu myös ulkomailta suoraan rekrytointiyritysten kautta työntekijöitä, samoin julkinen terveydenhuolto hakee jatkuvasti työvoimaa Suomen rajojen ulkopuolelta. Siivous, eli puhtaanapitoala on selviytynyt Suomessa jo pitkään ulkomaalaisen työvoiman turvin.

Yrityksen harkitessa ensimmäistä kertaa ulkomaalaistaustaisen työntekijän palkkaamista, kannattaa käyttää nykytilanne hyödyksi. Työntekijät jotka ovat useamman vuoden työskennelleet alalla, johon ovat Suomeen tullessaan päässeet, ovat usein innokkaita vaihtamaan työpaikkaa ja alaa. Tähän yleisiä syitä ovat mm. suuremman ansion tavoittelu, sekä oman osaaminsen ja koulutuksen hyödyntäminen.

Yrityksen kannattaa panostaa hakuilmoituksiin sosiaalisessa mediassa sekä suomeksi että englanniksi. Näkyvyys on kaiken a&o myös kansainvälisellä kielellä. Vielä näkee paljon hakuilmoituksia, jotka ovat pelkästään suomeksi ja joissa mainitaan, että työssä vaaditaan hyvä suomen kielen taitoa.

Mikäli yrityksellä on hakijakannassaan Suomessa asuvia ulkomaalaistaustaisia hakijoita, kannattaa heidät ehdottomasti kutsua haastatteluun yrityksen tiloihin. Jos yrityksellä ei ole resursseja hoitaa rekrytointiprosessia itse, kannattaa turvautua ammattilaisen eli rekrytointiyrityksen apuun.

Kuten muutenkin työntekijöiden palkkaamisessa, myös ulkomaalaisen työntekijän palkkaamisessa ei tulisi turhaan kiirehtiä. Peruskuviot on selvitettävä ja työntekijä on erittäin tärkeä tavata kasvotusten tai esimerkiksi digiyhteyden välityksellä. Suomessa on paljon ulkomaalaistaustaisia henkilöitä, joilla on joko henkilökohtainen tukihenkilö (perheenjäsen, sukulainen) tai tukiorganisaatio. He voivat laatia hakijan puolesta virheettömällä suomenkielellä hyvän hakemuksen, joka tuntuu aluksi työnantajan edustajasta hyvältä. Todellinen taitotaso valkenee vasta, kun työntekijä tulee tekemään työsopimusta, sekä aloittaa varisnaisen perehtymisen työtehtäviin.

Työnantajalle on toki mahdollista nostaa kädet pystyyn tilanteessa, jossa tukihenkilöt ovat auttaneet työntekijää hyväntahtoisuuttaan niin sanotusti liikaa, eikä työntekijällä olekaan tarvittavaa kielitaitoa, työkokemusta tai voimassa olevaa taikka oikeanlaista työlupaa. Siinä vaiheessa on kuitenkin tehty turhaa työtä, petytään puolin ja toisin ja rekrytointiprosessi täytyy aloittaa kokonaan uudelleen.

Usein  ulkomaalaisella työntekijällä ei ole käsitystä siitä, miten työsuhde Suomessa tai Pohjoismaissa toimii, eikä ilman perusteellistä asian selvittämistä ymmärrä työsuhteen perusehtoja työsuhteen alkamisen jälkeenkään. Työntekijän haastattelussa on tärkeää antaa henkilön rauhassa yrittää puhua haluttua kieltä. Suomessa pitkään asuneet ulkomaalaiset puhuvat yleensä paremmin suomea kuin englantia, varsinkin jos heillä ei ole Suomessa suoritettuja opintoja takana. Haastattelu on ulkomaalaistaustaisellekin jännittävä tilanne ja siksi esiintyminen vieraalla kielellä työpaikan saamiseksi saattaa vaikeuttaa ulosantia entisestään.

Haastattelua sovittaessa työntekijää tulee muistuttaa tärkeiden asiapapereiden mukaan ottamista, varminta on laittaa sähköpostia tai tekstiviestiä, johon pyytää kommentointia eli kuittaamaan viestin ymmärretyksi tulemisen.

Kun harkitaan ensimmäisen kerran ulkomaalaistaustaisen työntekijän palkkaamista, on selvää, että siirrytään vieraalle alueelle sekä johtamisessa että työyhteisössä. Esimiesten valmistaminen kulttuurieroihin ja ymmärryksen lisäämiseen on ensisijaisen tärkeää.

• Tiettyihin kulttuureihin ei helposti synny ymmärrystä pohjoismaisten lakien, sääntöjen ja toimintamallien noudattamiseen. Tyypillisenä esimerkkinä on työaikojen noudattaminen, ulkomaalaistaustaisella työntekijällä voi olla käsitys: "ei haittaa, jos pikkuisen myöhästyy”.
   
• Jossakin kulttuureissa saattaa olla käsitys, että pitäisi saada itse päättää vuosiloma-aikansa tai pekkaspäivien ajankohdan. Riitatilanteet voivat johtaa kiivaaseen esimiehen kritisointiin.
   
• Huomautukset ja varoitukset ovat myös tietyissä kulttuureissa vaikeasti käsitettäviä. On tärkeää, että yrityksen työnantaja ja työntekijöiden edustaja yhteistyössä tiedostavat ymmärtämisen haasteet. Tapauksia on käsiteltävä kärsivällisesti ja huolellisesti ja huomioitava, että ymmärrys ja uuden kulttuurin hyväksyminen vievät aikansa.

Kun työnantaja päättää palkata haastattelemansa ja hyväksi toteamansa työntekijän, on kerrattava erittäin tarkkaan minkälaisin työehdoin työntekijä astuu työsuhteeseen. Haastattelun aikana työnhakijan on helppo vastata myöntävästi kaikkiin työnantajan esittämiin kysymyksiin. Kyseiset kysymykset voivat olla työhön pääsyn kannalta oleellisia, esimerkiksi pystyykö työnhakija tekemään vuorotyötä tai täyden työajan työtä? Mikäli työnantaja tarvitsee häntä toisiin tehtäviin, onko hän valmis muuttamaan työn tekemisen osastoa?

Sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen voi yllättäen ilmaantua esteitä työsuhteen ehtoihin, joka puolestaan tarkoittaa sitä, että työntekijä on kohteliaisuuttaan tai kulttuuritaustansa mukaisesti myönnellyt kaikkiin työnantajan esittämiin ehtoihin. Hän ei ole välttämättä miettinyt yhtään sen tarkemmin, että kyseisiä ehtoja pitää pystyä myös konkreettisesti noudattamaan.

Työsopimuksen läpilukuun on varsinkin ulkomaalaistaustaisen henkilön kanssa käytettävä runsaasti aikaa ja tarkistettava työntekijän ymmärrys esitettyihin ehtoihin. Yllätyksiä voi silti ilmetä, jonka vuoksi on tärkeää asettaa jokaiseen uuteen työsopimukseen koeaika ja myös selvittää koeajan merkitys kummankin sopijaosapuolen asemassa.